Por: Sudanês B. Pereira
Economista, com formação na Universidade Federal de Sergipe (UFS), Mestre em Geografia (desenvolvimento regional) e Especialista em Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC). Experiências no setor governamental (municipal e estadual), setor privado (Associação Comercial Empresarial de Sergipe - ACESE e Federação do Comércio de Bens e Serviços e Turismo - Fecomércio), foi professora substituta no Departamento de Economia na UFS, pesquisadora e uma das fundadoras do Núcleo de Propriedade Intelectual, hoje Cintec-UFS.
Mulheres, Liderança e Diversidade nas Empresas
Este ano foram coletadas informações de 333 organizações americanas que empregam mais de 12 milhões de pessoas. Foram entrevistadas mais de 40.000 funcionárias de diversas identidades, incluindo mulheres de cor, mulheres LGBTQ+ e mulheres com deficiência, para obter uma visão interseccional de preconceitos e barreiras.
O relatório de 2022 se concentra em como a pandemia mudou o que as mulheres querem de suas empresas, incluindo a importância da oportunidade, flexibilidade, bem-estar dos funcionários e diversidade, equidade e inclusão. A pesquisa mostra as razões pelas quais as mulheres líderes estão se afastando de suas empresas, e alerta que, se as empresas não agirem, correm o risco de perder não apenas suas atuais líderes, mas também a próxima geração de mulheres líderes. Apesar da pesquisa mostrar a realidade americana, serve de pano de fundo para qualquer país ou localidade.
Realidade - o caminho longo
Apesar dos ganhos modestos em representação nos últimos oito anos, as mulheres – e especialmente as mulheres de cor - ainda com sub-representação na América corporativa. A pesquisa mostrou que isso é especialmente verdadeiro na liderança sênior: apenas 1 em cada 4 líderes de alto escalão é uma mulher, e apenas 1 em 20 é uma mulher de cor.
Além disso, a maioria das empresas está enfrentando dois problemas que tornam praticamente impossível alcançar a igualdade de gênero em sua organização: 1. o maior obstáculo que as mulheres enfrentam no caminho para a liderança sênior está no primeiro degrau até o gerente; 2. mais mulheres líderes estão deixando suas empresas.
A figura 1 mostra que, para cada 100 homens promovidos do nível básico a gerente, apenas 87 mulheres são promovidas, e apenas 82 mulheres negras são promovidas.
As mulheres líderes estão deixando suas empresas com a maior taxa em anos, como mostra o gráfico abaixo. Para colocar a escala do problema em perspectiva: para cada mulher no nível de diretoria que é promovida, duas mulheres estão optando por deixar a empresa.
Outro indicador a superar. Cerca de 32% das mulheres em cargos técnicos e de engenharia, costumam ser a única mulher na sala de trabalho. Segundo a pesquisa, o fato de encontrar poucas mulheres nessa área, pode explicar, parcialmente, por que as mulheres na tecnologia enfrentam taxas mais altas de preconceito: elas são mais propensas do que as mulheres em funções não técnicas, a ter seu julgamento questionado em sua área de especialização e a dizer seu gênero, e isso as leva a serem preteridas por uma chance de progredir.
Infelizmente, isso acontece não somente nos Estados Unidos (EUA). Essas tendências têm implicações preocupantes para a igualdade de gênero. As funções de engenharia e técnicas estão entre as categorias de trabalho mais bem pagas e de crescimento mais rápido.
Por que as mulheres líderes estão trocando de emprego
A pesquisa revelou que as mulheres líderes estão exigindo mais de suas empresas, e estão cada vez mais dispostas a mudar de emprego para conseguir as mudanças exigidas por elas. O relatório aponta três fatores principais:
Os fatores que levam as mulheres líderes atuais a deixar suas empresas são ainda mais importantes para a próxima geração de mulheres líderes. Segundo a pesquisa, as líderes mais jovens se preocupam com a oportunidade de progredir - mais de dois terços das mulheres com menos de 30 anos querem ser líderes seniores. As mulheres jovens também são mais propensas a dizer que estão priorizando cada vez mais a flexibilidade e o compromisso da empresa com o bem-estar, e a diversidade, equidade e inclusão. As empresas que não agirem podem ter dificuldades para recrutar e reter a próxima geração de mulheres líderes.
O olhar interseccional sobre as experiências das mulheres
Algumas informações da pesquisa nós já tínhamos ideia, mas é interessante saber com mais propriedade. Muitas mulheres sofrem preconceito não apenas por causa de seu gênero, mas também por causa de sua raça, orientação sexual, deficiência ou outros aspectos de sua identidade - e a discriminação combinada pode ser muito maior do que a soma de suas partes. Como resultado, esses grupos de mulheres geralmente sofrem mais microagressões e enfrentam mais barreiras para avançar na carreira dentro das empresas.
Embora nenhum estudo possa capturar totalmente as experiências de mulheres com identidades tradicionalmente marginalizadas, as descobertas da pesquisa apontam para algumas experiências:
1) As latinas e as mulheres negras são menos propensas do que as mulheres de outras raças e etnias, a relatar que seu gerente apoia seu desenvolvimento da carreira. Elas também experimentam menos segurança psicológica – por exemplo, menos da metade das mulheres latinas e negras, dizem que as pessoas em sua equipe não são penalizadas por erros.
2) Mulheres asiáticas e mulheres negras são menos propensas a ter aliados fortes em suas equipes. Elas também são menos propensas do que as mulheres brancas a dizer que colegas seniores tomaram importantes ações em seu nome, como elogiar suas habilidades ou defender um aumento de remuneração para elas.
3) As mulheres latinas e asiáticas são mais propensas do que as mulheres de outras raças e etnias, a ter colegas comentando sobre sua cultura ou nacionalidade.
4) Mulheres LGBTQ+ e mulheres com deficiência, relataram ter sofrido mais microagressões degradantes e “diferentes”. Em comparação com as mulheres em geral, é mais provável que os colegas comentem sobre sua aparência ou digam que “parecem loucas” ou “deveriam sorrir mais”.
5) As mulheres com deficiência muitas vezes têm sua competência desafiada e prejudicada. Elas são significativamente mais propensas do que outros grupos de mulheres, a ter seu julgamento questionado em sua área de especialização, e ter colegas recebendo crédito por suas ideias.
As atitudes reveladas pela pesquisa só mostram como o desafio é enorme para empresas e líderes. E liderança vai além de tomar decisões, é assumir posição de influência, de incentivo e transformar a gestão das pessoas dentro da organização, ou mesmo na sociedade. É preciso um olhar mais apurado para as pessoas que fazem a empresa.
A importância dos gestores
Os gerentes desempenham um papel essencial na formação das experiências de trabalho das mulheres - e de todos os funcionários. De acordo com a pesquisa, as expectativas dos gerentes aumentaram nos últimos dois anos: a mudança para o trabalho remoto e híbrido tornou o gerenciamento mais desafiador, e a maioria dos líderes de recursos humanos diz que sua empresa agora espera que os gerentes façam mais para promover a inclusão e apoiar o desenvolvimento de carreira dos funcionários.
Mas a pesquisa mostrou uma desconexão. Poucas empresas estão treinando gerentes adequadamente para atender a essas novas demandas, e menos ainda reconhecem o trabalho da diversidade, equidade e inclusão (DEI) e a boa gestão de pessoas nas avaliações de desempenho dos gerentes. Apenas cerca de metade das mulheres diz que seu gerente incentiva regularmente o comportamento respeitoso em sua equipe, e menos da metade diz que seu gerente mostra interesse em sua carreira e as ajuda a gerenciar sua carga de trabalho.
As recomendações para as empresas
A pesquisa é muito clara. Para ter progresso significativo e sustentável em direção à igualdade de gênero, as empresas devem considerar o foco em dois objetivos amplos: colocar mais mulheres na liderança e reter as mulheres líderes que já possuem. Isso exigirá ir além das práticas comuns de gestão.
Empresas com melhor representação de mulheres, especialmente mulheres de cor, estão indo mais longe. Exemplo: 1) essas empresas estão oferecendo treinamento mais específico e prático para que os gerentes possam apoiar melhor suas equipes; 2) elas estão oferecendo uma ‘constelação’ de benefícios para melhorar as experiências de trabalho do dia a dia das mulheres, incluindo flexibilidade, benefícios de cuidados infantis de emergência e apoio à saúde mental.
O relatório alerta para as empresas começarem a identificar onde ocorre a maior lacuna nas promoções da empresa. As empresas também precisam garantir que mulheres e homens sejam promovidos com taxas semelhantes, monitorar os resultados para garantir que sejam equitativos e eliminar aspectos tendenciosos do seu processo de avaliação.
Novas políticas e programas precisam ser implementadas amplamente e reforçadas ao longo do tempo – por exemplo, os funcionários podem precisar de atualizações regulares no treinamento de preconceito se as empresas quiserem alcançar uma mudança cultural de longo prazo.
As empresas também precisam acompanhar a participação dos funcionários nas políticas implantadas. Se relativamente poucos funcionários estão aproveitando uma nova política, ou as pessoas certas não estão na sala para um treinamento importante, se as iniciativas não estão produzindo os resultados pretendidos. E, finalmente, as empresas devem avaliar o impacto dos programas para avaliar se os benefícios são equitativos e identificar áreas onde determinados grupos podem precisar de apoio mais direcionado.
O desafio está posto, mas vale à pena!
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